Mensurar o progresso e os resultados de um programa de T&D por meio de indicadores de treinamento e desempenho é essencial para avaliar a evolução dos colaboradores, entender o que possui mais ou menos eficiência em todo o contexto e comprovar a efetividade de um planejamento de educação corporativa na prática.
Para que os indicadores de treinamento e desempenho tenham seu uso justificado e ofereçam informações concretas, é importante basear-se sempre em dados tangíveis, que representem a realidade da situação da maneira mais precisa possível.
Neste artigo, o foco será listar 6 indicadores de treinamento e desenvolvimento relacionados aos meios digitais, que são essenciais e demandam uma atenção mais específica.
1) Taxa de adesão
Um dos principais e mais básicos indicadores é a taxa de adesão. Ela avalia a quantidade de colaboradores que aderiram ao treinamento em comparação com o número total de pessoas que recebeu o convite para participar. Este indicador auxilia na análise da divulgação do curso e forma as bases de compreensão de detalhes sobre o alcance da comunicação do plano de T&D, além de fatores que podem despertar o interesse do público impactado.
2) Taxa de evasão
A taxa de evasão mensura o oposto da taxa de adesão, ou seja, quantos colaboradores, em algum momento, abandonaram o programa de T&D. Esses dados são úteis para verificar se há algo a ser mudado ou atualizado nas trilhas de aprendizado, se há questões sobre a usabilidade da plataforma que influenciam e, até mesmo, se realmente estão recebendo o que foi prometido na apresentação do treinamento.
3) Tempo de permanência na plataforma
Por quanto tempo, em média, cada colaborador permanece logado no sistema de T&D? Quais são as seções mais ou menos visitadas? Há conteúdos que são frequentemente mais vistos do que outros? Avaliar esses indicadores de treinamento e desempenho ajuda a entender o que é mais chamativo e animador para que haja comprometimento com o curso.
As informações também podem servir para que as trilhas de conteúdo mais vistas e utilizadas sejam aperfeiçoadas, seja com separações específicas por perfil de usuário para tornar tudo mais personalizado ou por meio do aprimoramento da imersão, visando o objetivo de intensificar ainda mais o engajamento na educação corporativa.
4) Comparações de acertos e erros em atividades
Há razões variadas para fazer comparativos de acertos e erros, desde avaliar como um determinado perfil de usuários reage a uma determinada situação até verificar o nível de
dificuldade de um puzzle relacionado ao expediente diário ou de um quiz, por exemplo. A identificação dos indicadores de treinamento e desempenho específicos fornecem referências para novas trilhas de aprendizado, sejam elas de reforço ao que precisa ser mais enfatizado nas aulas ou conteúdos adicionais para tópicos com médias mais altas.
5) Reação dos usuários
Esse item exige cuidados especiais. Ao avaliar como os colaboradores reagiram ao treinamento, espera-se ter uma ideia abrangente dos níveis de satisfação de modo geral: se a plataforma é fácil de ser usada, se os multiplicadores possuem uma boa didática e são compreensivos diante de situações específicas, se a proposta feita no momento do convite para iniciar o curso foi cumprida, entre outras opções.
Para que a avaliação de reação possua dados concretos e melhorias sejam implementadas, é crucial que os colaboradores se sintam à vontade para ceder respostas sinceras. É comum que eles fiquem intimidados sobre a possibilidade de se expressar em relação a uma iniciativa da empresa, então fazer com que eles se sintam livres para manifestarem suas opiniões é de suma importância.
6) Taxa de engajamento
Embora seja o último item desta lista, é o mais importante de todos. De modo geral, a maioria dos colaboradores leem os conteúdos relacionados aos treinamentos, mas poucos respondem e interagem. Há, ainda, os que criam os conteúdos, que são um grupo ainda menor. O novo blended learning permite realizar leitura adicionais de engajamento, medindo o volume e a qualidade das intervenções.
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