“Estamos vivendo a quarta revolução industrial.” Nunca se ouviu tanto essa frase. E quando paramos para analisar e discutir esse momento, na maioria das vezes, nos deixamos levar pelos impactos negativos que os próximos anos poderiam ter devido a essa revolução.
São tantos indicadores sobre a perda de empregos, carreiras em risco e robôs assumindo tarefas de humanos, que muitos já aceitam essas previsões como realidade e não enxergam novas alternativas para continuar no mercado de trabalho nos próximos anos.
Para os que enxergam o copo meio vazio: uma pesquisa recente da McKinsey aponta a perda de mais de 50 milhões de empregos nos próximos anos. Já segundo a Universidade de Oxford, só nos Estados Unidos, 47% dos empregos correm o risco de deixar de existir entre 2025 e 2035 devido às novas tecnologias. Outro estudo da PwC indica ainda que um terço dos postos de trabalho podem ser ocupados por robôs até 2030 em países como Japão, Reino Unido, Alemanha e Estados Unidos.
Mas sabemos também que é justamente nos momentos de crise que aparecem as maiores oportunidades e inovações. Por isso, é importante pensar que estamos todos vivendo o mesmo cenário. De acordo com o futurista americano Thomas Frey, 60% dos empregos dos próximos 10 anos ainda não foram criados — e o relatório “55 Jobs of the Future” apresenta uma lista indicando quais provavelmente serão eles. A mesma PwC também diz que as tecnologias ligadas à inteligência artificial irão criar mais empregos do que destruir.
O que difere a quarta revolução industrial das outras é a velocidade com que as mudanças vão acontecer. Antes as previsões de impacto eram feitas com base em um futuro 30 a 50 anos a frente. Hoje estamos falando que tudo isso vai acontecer nos próximos 10 anos já. A velocidade de adaptação deverá ser muito mais rápida e se destacará quem conseguir antecipar-se aos impactos, tanto na carreira quanto no negócio em que atua.
Para acompanhar as tendências referentes aos avanços tecnológicos, surgiram alguns movimentos comportamentais que irão ditar as regras de carreira e mindset nos próximos dois anos: o reskilling e o upskilling, somados ao lifelong learning. Todos esses conceitos estão relacionados à aprendizagem de novas habilidades — e, para entender o que as difere, é interessante analisar de quem é a iniciativa de buscar qualificação.
O reskilling e o upskilling são tendências que impactam as empresas. Hoje a busca por mão de obra qualificada em tecnologia já é um grande desafio, tanto que o “gap” entre oferta e demanda cresce exponencialmente. O que é melhor para um time de RH: capacitar o seu time atual para que ele acompanhe os avanços tecnológicos ou contratar pessoas do mercado? O quanto uma empresa consegue reter um talento de tecnologia que está em alta demanda? Como prover capacitação e empoderar o seu time atual? Qual o turnover esperado, isto é, a taxa de rotatividade de pessoal? E qual o custo de cada uma dessas iniciativas?
Um case muito famoso sobre essa tendência é o da companhia americana de telecomunicações AT&T. Desde 2013, a empresa gastou US$ 250 milhões em programas de desenvolvimento profissional e educação para os seus funcionários. Mais US$ 30 milhões por ano também foram gastos em auxílio-educação. Assim, a AT&T estima que 140 mil funcionários estejam ativamente envolvidos na aquisição de novas habilidades que os capacitem para novos cargos. Além disso, de janeiro a março de 2016, os profissionais que passaram por novos treinamentos preencheram metade de todas as vagas gerenciais na área de tecnologia da organização e foram responsáveis por quase metade das promoções recebidas.
Tanto é que a adoção dessa estratégia pode ser feita porem empresas de todos os tamanhos e tem se provado muito eficiente. Nas palavras do VP de Recursos Humanos da AT&T, Scott Smith: “Você pode sair por aí em busca das habilidades que deseja contratar, mas todos nós sabemos que o número de profissionais com talentos técnicos é limitado e que todas as empresas estão à sua procura. Ou então, você pode fazer de tudo para sair na frente e capacitar sua força de trabalho atual para preencher essa lacuna”.
Já a tendência sobre o lifelong learning ganhou força com a velocidade dos avanços tecnológicos aplicados à área de educação, mas vem sendo adotada por um fator demográfico muito nítido em alguns países: o aumento da expectativa de vida e a redução da taxa de natalidade. Isso faz com que a quantidade de pessoas ativas no mercado se estagne ou diminua, ao passo que cada uma delas tem se mantido por mais tempo atuando profissionalmente — o que exige da força de trabalho atual uma constante evolução.
Esse conceito de aprendizado ao longo da vida já está mais disseminado e chegou para quebrar muitas barreiras. A principal delas é a da carreira linear, termo que define o comportamento de quem segue a vida inteira exercendo a profissão na qual se formou. Cada vez mais vemos arquitetos virando desenvolvedores, programadores se tornando cientistas de dados e jornalistas aprendendo programação. O céu é o limite para quem quer mudar de ocupação, ter duas profissões, ser freelancer, melhorar sua carreira em busca de promoção ou apenas aprender algo novo.
Outra barreira quebrada por essa tendência é o diploma. As empresas mais disruptivas, principalmente as gigantes de tecnologia como Google e Apple, tem deixado cada vez mais claro que a busca por profissionais que possuem as habilidades e o portfólio certo para a vaga possui muito mais valor do que um diploma.
A quarta revolução industrial está apenas começando e já observamos muitas transformações acontecendo no mercado de trabalho. O mais importante é que a nossa capacidade de adaptação e evolução de conhecimento cresça na mesma velocidade e que todas as mudanças sejam vistas como uma oportunidade de desenvolvimento.
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