Em algumas ocasiões as empresas precisam reduzir seu quadro de colaboradores, seja por problemas relacionados os resultados do profissional ou mesmo da empresa e do cenário econômico. Esse tipo de situação, quase sempre incômodo, deve ser tratado com atenção pela companhia. Para ajudar nesses casos, o especialista em recursos humanos, Celso Bazzola, dá algumas dicas para tornar a demissão menos traumática. Confira:

Preparo prévio
“Costumo dizer que uma demissão começa na boa admissão, onde as partes têm uma relação transparente e clara das regras, objetivos e o que se espera desta relação”, explica Bazolla. É importante que existam feedbacks constantes durante a permanência do funcionário.

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Sinceridade
O empregador sempre deve ser franco, indicando ao empregado os motivos reais que levaram a essa decisão. A empresa também deve ser clara no momento do desligamento sobre o que será pago durante o processo.

Riscos aos empresários
O desligamento deve ser realizado pelo seu superior imediato com apoio do RH e a companhia deve se certificar de que não há nenhuma pendência que pode impedir a decisão, como estabilidades. “As empresas devem considerar que os riscos seriam uma possível estabilidade que impeça a dispensa e a forma de abordagem que pode levar a uma característica de assédio moral”, declara o especialista. Outra questão importante é a vigência do contrato. Deve-se seguir a legislação e o que foi estipulado no acordo de contratação.

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Entre as estabilidades, Bazolla cita itens como ser membro da CIPA, estar afastado ou recém retornado por acidente de trabalho ou afastamento por doença e ter retornado de férias.

Prevenção
“Não há um acordo para sanar erros trabalhistas, portanto o que minimiza ou elimina risco para empresa é estar em dia com a legislação, cláusulas sindicais e a transparência das relações, isto é, fazer o que foi combinado na íntegra”, afirma Bazolla. “Mudar a regra do jogo durante a vigência de contrato, só deve ser feito se houver consenso entre as partes, não ferindo qualquer acordo anterior ou cláusula trabalhista sindical”.